|
 Привлекательный работодатель всегда, у любого кандидата, как показывает практика,
ассоциируется с компанией, которая постоянно переживает период роста, развития.
Это компания, которая очень четко и адекватно реагирует на изменения рыночной
среды. Это компания, которая ставит перед собой цель и четко понимает, в каком
сегменте рынке она находится. Наконец, это компания, которая является брендом
сама по себе, то есть имя которой уже дает добавочную стоимость этой компании.
Далее, любого человека, безусловно, интересует отношение работодателя к сотрудникам.
Чего ждут кандидаты в отношении себя? Прежде всего, четкого соблюдения обязательств,
которые компания декларирует в процессе найма. Даже минимальное их нарушение либо
изменение оставляет негативный след. Второе - это возможность развиваться, решать
новые масштабные интересные задачи. Причем для топ-менеджеров эта мотивация намного
превышает другие. Затем - условия работы, вознаграждение, удобный-неудобный график,
близость от дома, возможность учиться. Это важно уже для менеджеров не только
высшего, но и среднего звена, которые хотели бы на определенном этапе карьеры,
приобретя достаточные управленческие навыки, приблизиться к топ-эшелону. Внутрикорпоративное
или внешнее обучение также чаще всего перевешивают монетарный пакет.
Сейчас кандидаты очень много говорят о корпоративной культуре, командном духе.
Всем хочется работать в команде единомышленников, которые поглощены проектом,
живут им, говорят только о нем, все мысли которых сосредоточены на выполнении
какой-то задачи, на достижении результата. И - на обогащении. Немногие озвучивают
это, но имеют в виду синергетический эффект, когда два плюс два равно не четыре,
а пять, когда правильно подобранные члены команды способны генерировать результат,
который превосходит все ожидания, и их личные, и руководства. Очень важно, как
организовано развитие корпоративной культуры, ее усовершенствование, есть ли какая-то
система мероприятий, задумывается ли об этом компания вообще. Всем хочется видеть
работодателя, который не упускает ни одного аспекта в управлении персоналом.
И работодатели это понимают. Понимают они и то, что одно - это привлечь специалистов
в компанию, и совсем другое - его там удержать. А это значит создать такие условия,
которые помогут специалисту выполнить все поставленные задачи, а его опыт и знания
будут востребованы компанией.
Возможно, картина и идеальная, но каждый работодатель все-таки должен задумываться
об всем этом, если хочет быть привлекательным для работника.
Надо сказать, что задумывают об этом не только иностранные компании, но и наши.
Многие российские компании переживали, а некоторые и сейчас переживают, период
такого бурного роста, что заниматься внутренним своим устройством просто не успевали.
Теперь же они очень пристально подходят к своему имиджу работодателей, и успешно
его решают. Они разворачивают пиар, публикуют специальные материалы, используют
рекламу продукта. Вспомните хотя бы образ веселых менеджеров "Джинс", у которых
каждый день праздник, потому что к ним приходит много клиентов. Какой менеджер
среднего звена отказался бы управлять таким отделом?
Я не скажу ничего нового, если подчеркну, что сегодня для компаний главное не
в технологиях, которые быстро устаревают, не в оборудовании, которое может купить
и конкурент, а в людях. Все решюет "мозги". Все решает, насколько быстро они могут
генерировать идеи, насколько они быстро и адекватно реагируют на изменения, насколько
они способны управлять персоналом, вести его за собой, организовывать производство,
если это необходимо. Лидеры, которых мы видим на рынке, раньше других пришли к
тому, что надо быть привлекательными для этих людей, для этих "мозгов".
Интересна тенденция, которую мы наблюдаем. Выпускники лучших вузов, таких как
МГИМО, МГУ, МФТИ, а в регионе - ЮУрГУ или УГТУ в Екатеринбурге, считают, что в
российских компаниях работать более престижно, потому что они быстрее развиваются.
Согласно исследованиям, российские бренды с недавних пор пользуются большей любовью
потребителя. Всем известны такие проекты, как "Пироги" или "Елки-Палки" - российские
бренды.
В итоге потенциальные работники оценивают перспективы у русских работодателей
как более радужные, как более перспективные.
Есть определенные, складывавшиеся десятилетиями процессы принятия решений. Западные
компании, прежде чем выйти в новый регион, принять техническое решение, обдумывают,
согласовывают его в деталях, что занимает иногда от трех до пяти лет. У российских
компаний нет такого количества времени. Рынок таков, что если ты сегодня на него
не выйдешь, завтра будет уже поздно, конкуренция будет жесткой, а победа в ней
- слишком дорогой. Но такие правила не могут не привлекать молодых специалистов,
ищущих интересных, сложных задач, готовых искать и находить решения.
И при этом, кстати, не всегда терять материально. Я не считаю, что сегодня все
российские компании предлагают худший материальный пакет, чем западные. И, кроме
того, нельзя все сводить к материальному. Не думаю, что если у руководителя будет
безлимитно оплачиваться сотовый телефон, ноутбук последней модели, огромный кабинет
и высокий доход, но рутинные задачи и непонятные перспективы, то эти мотивации
перевесят его перспективы стремительной карьеры в российской компании. Я настаиваю
на том, что, когда мы говорим об успешных менеджерах, ценных специалистах, для
них материальный пакет - это второй вопрос. Первый, собственное развитие.
Есть еще один важный фактор, который характерен, пожалуй, только для сегмента
топ-менеджеров, редких специалистов, - жизненный баланс. Это значит: деньги заработаны,
определена стоимость на рынке как профессионала и ему необходимо время на детей,
здоровье, спорт - на что угодно.
Ксения Тенькова,
директор агентства "Партнер Хьюман Кэпитал",
специализирующегося на executive search (что это такое - отдельный разговор).
|
